Un estándar que ha implantado la sociedad moderna y el sistema económico actual tiene que ver con la forma en que se define el ascenso y colocación de los individuos en el escalafón jerárquico de las organizaciones basándose en el mérito.
Es decir, los individuos más capaces tendrán mejores oportunidades de colocación y crecimiento de acuerdo a su desempeño, destrezas y habilidades, entre otros aspectos,lo que en teoría permite que el crecimiento y ascenso en la organización no se base en las prácticas como el favoritismo, amiguismo, compadrazgo o el nepotismo.
El servicio profesional de carrera se instaura en particular en las organizaciones públicas con la finalidad de reglamentar diversos aspectos relacionados con el escalafón y vida laboral.
En los cargos de elección pública, en años recientes las políticas públicas han intervenido para establecer cuotas de género, algo que representa un duro golpe a la meritocracia. El establecimiento de cuotas de género, así como el apego a los méritos, por citar un ejemplo, presentan fuertes críticas.
En el caso de la intervención del Estado o de las políticas públicas para establecer cuotas de género, demerita o puede discriminar a elementos aptos y con alto desempeño. Por otra parte, el apego al mérito podría dejar fuera a elementos que por causas de género -en este caso- no han podido crecer en el escalafón, lo que los críticos describen como la conformación de grupos que la sociedad ha colocado hasta arriba de la escala jerárquica redundando -sino en malas prácticas- si en un sistema inadecuado, que mantiene a los de abajo en esa provisión por generaciones.
El punto de enfoque radica en la evaluación del desempeño profesional, político y laboral, ¿qué variables incluir en la medición del desempeño?, ¿a quienes incluir en la terna de concursantes y por qué?, ¿existen variables objetivas y medibles en la decisión?, estos son algunas cuestiones qué responder en el criterio de selección por méritos o cuotas.
En los puestos de elección popular se establecen cuotas de género, que cuando hay malas prácticas, son manipulados al gusto de los actores políticos, en un mundo dominado por hombres que ‘otorga’ las posiciones públicas menos relevantes a las mujeres (p.e. municipios chicos e irrelevantes, puestos con poca proyección, etc.). Sin embargo, en ese mismo ejemplo, existen casos en que la selección se basa en rendimiento político y una combinación de variables que van desde el conocimiento o recordación de los personajes, la intención de voto y la percepción positiva o negativa, así como la reacción del electorado ante ciertos escenarios en la boleta electoral, es decir, será elegido candidato quien mejor desempeño tenga.
En la iniciativa privada sería un sin sentido, formar ternas de aspirantes a la gerencia basándonos en que la mitad sean hombres y la mitad mujeres, en estos casos todos tienen acceso a la oportunidad de crecimiento pero serán sujetos a exámenes de psicometría, de conocimientos, comprobación de títulos de estudios, experiencia y otras más; siempre y cuando no afecten la susceptibilidad de las personas y no caigan en la discriminación por raza, género o religión, por citar algunas.
En conclusión, el gran problema del sistema económico y social de clases que presenta nuestra sociedad, tiene que ver con la falta de un sistema de evaluación del desempeño que sea claro, objetivo y medible, pero que al mismo tiempo sea incluyente y que fomente la No discriminación.
Sin una evaluación integral, no podremos alcanzar un sistema incluyente que distribuya la riqueza, seguirá siendo muy difícil para un individuo que está en la parte baja del escalafón, poder ascender y mejorar sus condiciones de vida, en ese aspecto, en la actualidad el mérito no representa grandes oportunidades, pues los pobres siguen siendo pobres y con pocas probabilidades de salir de ese nivel, serían necesarios méritos y esfuerzos fuera de serie para romper el ciclo de la pobreza.
Mtro. Fernando Mellado Meza
Doctorante en Políticas Públicas
